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薪資管理 119 Q&A
第一章 薪資策略與政策(Q1～Q12)
1.. 什麼是整體給付(Total Reward)？....................................................... 1-1
2.. 企業薪資政策有給薪政策與架構政策，兩者之間有何不同？........... 1-5
3.. 企業給薪政策？職務論薪、能力論薪、成熟曲線論薪或技術論薪？論述有何不同？ 1-5
4.. 企業給薪水準如何定位一主位(lead)？中位(lead-lag)？或隨位(lag)？給薪水準會隨單一薪資架構或多元薪資架構變動嗎？.......................................................................... 1-8
5.. 企業給薪的公平考量：如何建立內部公平VS外部公平？................ 1-10
6.. 企業如何採用5C策略延攬人才及留住人才？................................... 1-10
7.. 如何敘薪？......................................................................................... 1-11
8.. 為了吸引人才，什麼是錯誤的敘薪？................................................ 1-13
9.. 年資的定義是什麼？在薪資中要不要認定？如何認定？.................. 1-15
10.. 薪資架構多久調整一次？半年？一年？每兩年？........................... 1-16
11.. 熱職能力、關鍵能力或核心能力，應採不同的敘薪與調薪軌道嗎？調薪的基礎根據是什麼？.......................................................................................................... 1-17
12.. 賺錢的營運單位要不要貼補不賺錢的營運單位？........................... 1-17
第二章 統計數量方法在薪資決策上的應用(Q13～Q21)
13.. 統計數量方法處理內容及應用目的？.............................................. 2-1
14.. 在給薪敘薪上的應用？我可以採用迴歸方程式建立給薪金額嗎？. 2-6
15.. 總經理研擬了一道給薪迴歸公式：如何？....................................... 2-7
16. 在調薪預測上的應用？..................................................................... 2-8
17. 在薪資架構上的應用？..................................................................... 2-8
18. 在薪資調查上的應用？..................................................................... 2-9
19.. 在部門員工績效評估上的應用？常態分配、強制列比、各等第中調幅的重疊設計？ 2-16
20.. 在360º全方位回饋上的應用？........................................................ 2-18
21.. 主管調薪結果分配非常態分配，可以採用統計處理將這些非常態分配常態化嗎？ 2-20
第三章 工作分析、說明與評價(Q22～Q36)
22.. 什麼是職位？什麼是資位？工作評價是以職位評價，還是以資位評價？納入薪資架構內是職位還是資位？............................................................................................... 3-1
23.. 為什麼需要工作評價？..................................................................... 3-2
24.. 工作評價成員要件？........................................................................ 3-3
25.. 工作分析、說明與評價的第一步驟是什麼？................................... 3-3
26.. 目前沒有，但未來準備增設的職務，要不要列入工作評價？......... 3-4
27.. 工作評價是評估現行的工作？還是期望中的工作？........................ 3-4
28.. 工作分析也分析工作的負荷量嗎？.................................................. 3-5
29.. 工作評價時，有些工作環境特別熱，噪音又大，這些環境因素要不列入評價因素考量？ 3-5
30.. 工作評價層級順序--自下而上？自上而下？.................................... 3-5
31.. 工作評價部門順序—始自何種功能？.............................................. 3-6
32.. 工作評價進行，各個評價委員對各職務評價因素，意見歧異--如何整合？ 3-6
33.. 工作說明書上職稱如何正名？以縮寫或以簡稱使用比較方便？..... 3-9
34.. 工作說明書--到底要細密到什麼程度？............................................ 3-9
35.. 研發人員的工作如何評價？............................................................. 3-10
36. 主管加給比例如何決定？
第四章 薪資調查(Q37～Q46)
37.. 薪資調查要件？................................................................................ 4-1
38.. 薪資調查各座落分析：平均數、中位數、四分位數、十分位數、所需資料點是少？ 4-2
39.. 薪資調查中各公司所提供所有職務之薪資，要不要修整(trim)？是不是把兩極端資料刪除就好了？.......................................................................................................... 4-2
40.. 薪資調查有關各職務之薪等薪幅---如何處理及應用？如何採用薪等之薪幅去找出：一個職務在市場給薪的聚落所在？............................................................................ 4-3
41.. 薪資調查出爐，通常時間已經落後三個月，單位主管說：過了期的資料還可以參考嗎？ 4-4
42.. 薪資調查調薪的平均數，自己公司的調幅要不要納入？................ 4-5
43.. 提供給層峰的薪資調查報告需要幾份？一份夠嗎？........................ 4-6
44.. 薪資調查結果公司調幅在五家中居第三，為什麼員工卻認定還要低？ 4-6
45.. 我採用90分位的資料，就表示我的薪資定位具可競性與領先性嗎？ 4-6
46.. 員工老是抱怨薪水偏低，如何認定偏低標準？............................... 4-7
第五章 薪資架構(Q47～Q56)
47.. 健全的薪資架構測試要件有那些？.................................................. 5-1
48.. 薪資架構有薪等，需不需要薪級？正反效果如何？........................ 5-1
49.. 採用同業競爭對手的薪資架構，築建自己的薪資架構，最具競爭力嗎？ 5-4
50.. 薪等為什麼需有上限？給薪到了所在薪等的上限怎麼處理？凍結調薪？ 5-4
51.. 給薪上限一定在薪等的最高點嗎？.................................................. 5-5
52.. 本薪是所有其他相關給付的基數，但是格於薪資架構規定，無法滿足延聘人才的期望，本薪部份如何處理？........................................................................................... 5-6
53.. 轉調者轉任內容不相同的新職，是帶薪走馬上任？還是採用新手調薪？轉調同等新職要不要調薪？.......................................................................................................... 5-7
54.. 如果兩位員工先後進入公司，表現相同，調幅相同，資淺員工的薪水會永遠追不上資深員工，合理嗎？怎麼解決？................................................................................ 5-7
55.. 如果兩位員工先後進入公司，後進者敘薪年年增高，加上年度調整，資淺員工的薪水已經快追上資深員工，造成資深員工不滿，或者情形恰反，就任當時敘薪過低，若遲遲不調整，會造成後進者不滿，怎麼解決？................................................................................ 5-10
56. 科技公司的薪資架構怎麼建立？需要先進行工作分析的作業嗎？採用成熟曲線法(maturity curve)如何作？什麼是職程(career第四章 薪資調查(Q37～Q46)37.. 薪資調查要件？................................................................................ 4-1
第六章 能力論薪(Q57～Q64)
57.. 什麼是能力常模(competence model)？什麼是行為能力(behavioral competence)？什麼是知識能力(knowledge competence)？............................................................... 6-1
58.. 硬質能力(hard competence)與軟質能力(soft competence)的增長，如何與給薪相關連？ 6-1
59.. 當調薪幅度愈來愈小？績效都反應在獎金中，薪資架構內的本薪差異如何因應及解釋？ 6-2
60.. 學歷不同，但啟用工作相同，敘薪是否應該相同？職務敘薪？能力敘薪？ 6-2
61.. 學歷相同、學校有異，但啟用工作相同，敘薪是否可以不同？職務敘薪？能力敘薪？個人敘薪(Pay for Person)？........................................................................................... 6-3
62.. 廠長說：協辦工程師、工程師、資深工程師，只要隨物價調薪就可以了，物價調薪？職務調薪？能力調薪？........................................................................................... 6-5
63.. 執行操作性工作的專科學生找不到，必須暫調非操作性工作的大學生、執行同樣內容的工作，線上作業員認為大學生拿高薪、不應該從事低階工作！如何給薪？..... 6-8
64.. 員工取得技術或專業證照，應該如何獎勵？................................... 6-8
第七章 績效管理(Q65～Q80)
65.. 目標數目一般以多少為宜？............................................................. 7-1
66.. 績效評核項目設計—人資單位與單位主管如何劃分？.................... 7-1
67.. 期中評估(interim review)有哪些？................................................... 7-1
68.. 我的老闆偏心--對個別員工有兩套標準，似是而非？對或不對？.. 7-2
69.. 什麼是績效管理的事證管理(Evidence-based Reward Management)？.. 7-2
70.. 什麼是績效管理的鎮民大會(Townhall Meeting)？........................... 7-3
71.. 主管在打考績時，對員工每項表現、為什麼在優、良、可、待改進的尺表間躊躇難決？ 7-5
72.. 與部屬進行績效會談的結論，很可能讓與自己主管的看法產生歧異，如何解決？ 7-5
73.. 強制分配(forced distribution)、列比(ranking)、強制列比(forced ranking)的內容與應用差異在哪裡？各有什麼問題？................................................................................ 7-6
74.. 總經理指示：全公司員工依績效由高至低排列---作為調薪幅度的依據---對或不對？ 7-9
75.. 主管打考績--有人偏高，有人偏低，有人集中，跨部門員工的績效如何比較？ 7-9
76.. 如果主管所打員工考績完全相同，純是管理問題？還是可能會產生法律問題？ 7-10
77.. 什麼是晉升調薪的幅度準則？晉升調薪加年度調薪、幅度有無掌控？ 7-10
78.. 我倆同時由3等升4等，他調薪10%，我調薪8%，員工晉升調薪幅度的標準依據是什麼？ 7-11
79.. 施行360º全方位回饋的關鍵因素？................................................. 7-11
80.. 360º全方位回饋納入一般績效評估時，應注意要點？機密處理部份？ 7-11
第八章 薪資預算與控制(Q81～Q88)
81.. 每年薪資預算都綽綽有餘？表示預算得宜？................................... 8-1
82.. 明年預算中，新增職務的給薪金額如何設定？............................... 8-5
83.. 公司因營運不佳，過去兩年未曾調薪，今年恢復調整，但員工認為過去兩年積欠調薪，今年應該補調，應該怎麼做才合理？................................................................. 8-5
84.. 每次調薪預算編制：總需要依據總經理給的預算數字，設計調幅、再根據個別員工實際考績結果進行套算，這是唯一的方法---需要這般麻煩嗎？............................... 8-6
85.. 部門調薪預算如何制定？如果今年調幅是5%--表示依原有部門薪資總額乘以5%，即為該部門之調薪預算，這種傳統預算法對嗎？...................................................... 8-9
86.. 我如何知道---龐大的薪資支出，究竟花費到那些職務、職等、部門或是階層？ 8-13
87.. 員工不同績效等第----在調幅上如何彰顯才有激勵性？................... 8-13
88.. 個別員工的年度考績，同時反映在底薪及年終獎金中？合理嗎？. 8-14
第九章 獎金計劃(Q89～Q119)
89.. 何謂獎金(bonus)？何謂佣金(commission)？................................... 9-1
90.. 何謂一筆給付(lump sum)？如何運作？........................................... 9-1
91.. 業績獎金給付對像、最簡單的準則是甚麼？................................... 9-1
92.. 同一人可以同時參與幾項獎金計畫？.............................................. 9-2
93.. 業績獎金設計要件？........................................................................ 9-2
94.. 獎金各指標(KPI)權值總合，是否一定為100%？............................ 9-4
95.. 績效度量＝實績÷目標，或＝目標÷實績；分子或分母、上下任意顛倒？ 9-4
96.. 何謂獎金計畫中的平準基金？......................................................... 9-6
97.. 業務團隊有幾種？各團隊成員(不包括團隊領導)獎金如何設計？.. 9-7
98.. 業務經理的獎金，如何設計及給付？.............................................. 9-8
99.. 業務代表、業務組長、業務經理獎金計畫設計的差異？................ 9-9
100. 業務代表業績獎金，是否要與團隊績效、以及部門業績達成相關聯？ 9-11
101. 現場技術支援人員，如何給予獎金？............................................. 9-12
102. 售後服務人員，如何給予獎金？..................................................... 9-12
103. 電話行銷(Telemarker)獎金如何給付？............................................ 9-13
104. 事業部或營運單位、或管理部季度績效獎金設計準則？............... 9-13
105. 事業部或營運單位、或管理部年度績效獎金設計準則？............... 9-14
106. 一般員工個人年度績效獎金，是否要將個人績效、與團隊績效、以及部門績效達成相關聯？......................................................................................................... 9-15
107. 一般員工個人年度績效獎金之核計，不出個人績效、部門績效達成率、年資等，再與本薪相乘、但是有些公式，會另外加上職位增發率(職位之階層愈高、乘以漸增比例)，這種做法如何？............................................................................... 9-15
108. 業務人員的底薪是否應該低於幕僚人員？...................................... 9-16
109. 幕僚人員的獎金是否應該低於業務人員？...................................... 9-17
110. 將非業務人員(non-sales)轉任業務人員(sales)，非業務人員都很害怕？怎麼辦？ 9-17
111. 業務人員增加考量的取決點？......................................................... 9-18
112. 接他人二手業務，長期性業務，天量訂單，獎金如何給付？........ 9-19
113. 多年期(Multi-year)的長訂單，獎金計畫如何設計？....................... 9-20
114. 研發人員如何獎勵？........................................................................ 9-21
115. 團隊主持人，往往由具實務或經驗者領航，有時位階會比所帶領人員為低，例如工程師級領導資深工程師級，如何獎勵？.................................................................... 9-21
116. 當產品行銷一段時期，變成一般商品，重點在問題解決後，如何獎勵？ 9-22
117. 如果是新成立的公司，或是推出新產品，獎金計畫應注意的要點？ 9-23
118. 如果是公司隨時看機會兼併，或是收購其他單位，業績很可能常常變動，獎金計畫應注意的要點？......................................................................................................... 9-23
119. 延攬、維繫及留住菁英人才的獎金辦法？什麼是鎖才？............... 9-24
第一章 薪資策略與政策(Q1～Q12)
1.. 什麼是整體給付(Total Reward)？....................................................... 1-1
2.. 企業薪資政策有給薪政策與架構政策，兩者之間有何不同？........... 1-5
3.. 企業給薪政策？職務論薪、能力論薪、成熟曲線論薪或技術論薪？論述有何不同？ 1-5
4.. 企業給薪水準如何定位一主位(lead)？中位(lead-lag)？或隨位(lag)？給薪水準會隨單一薪資架構或多元薪資架構變動嗎？.......................................................................... 1-8
5.. 企業給薪的公平考量：如何建立內部公平VS外部公平？................ 1-10
6.. 企業如何採用5C策略延攬人才及留住人才？................................... 1-10
7.. 如何敘薪？......................................................................................... 1-11
8.. 為了吸引人才，什麼是錯誤的敘薪？................................................ 1-13
9.. 年資的定義是什麼？在薪資中要不要認定？如何認定？.................. 1-15
10.. 薪資架構多久調整一次？半年？一年？每兩年？........................... 1-16
11.. 熱職能力、關鍵能力或核心能力，應採不同的敘薪與調薪軌道嗎？調薪的基礎根據是什麼？.......................................................................................................... 1-17
12.. 賺錢的營運單位要不要貼補不賺錢的營運單位？........................... 1-17
第二章 統計數量方法在薪資決策上的應用(Q13～Q21)
13.. 統計數量方法處理內容及應用目的？.............................................. 2-1
14.. 在給薪敘薪上的應用？我可以採用迴歸方程式建立給薪金額嗎？. 2-6
15.. 總經理研擬了一道給薪迴歸公式：如何？....................................... 2-7
16. 在調薪預測上的應用？..................................................................... 2-8
17. 在薪資架構上的應用？..................................................................... 2-8
18. 在薪資調查上的應用？..................................................................... 2-9
19.. 在部門員工績效評估上的應用？常態分配、強制列比、各等第中調幅的重疊設計？ 2-16
20.. 在360º全方位回饋上的應用？........................................................ 2-18
21.. 主管調薪結果分配非常態分配，可以採用統計處理將這些非常態分配常態化嗎？ 2-20
第三章 工作分析、說明與評價(Q22～Q36)
22.. 什麼是職位？什麼是資位？工作評價是以職位評價，還是以資位評價？納入薪資架構內是職位還是資位？............................................................................................... 3-1
23.. 為什麼需要工作評價？..................................................................... 3-2
24.. 工作評價成員要件？........................................................................ 3-3
25.. 工作分析、說明與評價的第一步驟是什麼？................................... 3-3
26.. 目前沒有，但未來準備增設的職務，要不要列入工作評價？......... 3-4
27.. 工作評價是評估現行的工作？還是期望中的工作？........................ 3-4
28.. 工作分析也分析工作的負荷量嗎？.................................................. 3-5
29.. 工作評價時，有些工作環境特別熱，噪音又大，這些環境因素要不列入評價因素考量？ 3-5
30.. 工作評價層級順序--自下而上？自上而下？.................................... 3-5
31.. 工作評價部門順序—始自何種功能？.............................................. 3-6
32.. 工作評價進行，各個評價委員對各職務評價因素，意見歧異--如何整合？ 3-6
33.. 工作說明書上職稱如何正名？以縮寫或以簡稱使用比較方便？..... 3-9
34.. 工作說明書--到底要細密到什麼程度？............................................ 3-9
35.. 研發人員的工作如何評價？............................................................. 3-10
36. 主管加給比例如何決定？
第四章 薪資調查(Q37～Q46)
37.. 薪資調查要件？................................................................................ 4-1
38.. 薪資調查各座落分析：平均數、中位數、四分位數、十分位數、所需資料點是少？ 4-2
39.. 薪資調查中各公司所提供所有職務之薪資，要不要修整(trim)？是不是把兩極端資料刪除就好了？.......................................................................................................... 4-2
40.. 薪資調查有關各職務之薪等薪幅---如何處理及應用？如何採用薪等之薪幅去找出：一個職務在市場給薪的聚落所在？............................................................................ 4-3
41.. 薪資調查出爐，通常時間已經落後三個月，單位主管說：過了期的資料還可以參考嗎？ 4-4
42.. 薪資調查調薪的平均數，自己公司的調幅要不要納入？................ 4-5
43.. 提供給層峰的薪資調查報告需要幾份？一份夠嗎？........................ 4-6
44.. 薪資調查結果公司調幅在五家中居第三，為什麼員工卻認定還要低？ 4-6
45.. 我採用90分位的資料，就表示我的薪資定位具可競性與領先性嗎？ 4-6
46.. 員工老是抱怨薪水偏低，如何認定偏低標準？............................... 4-7
第五章 薪資架構(Q47～Q56)
47.. 健全的薪資架構測試要件有那些？.................................................. 5-1
48.. 薪資架構有薪等，需不需要薪級？正反效果如何？........................ 5-1
49.. 採用同業競爭對手的薪資架構，築建自己的薪資架構，最具競爭力嗎？ 5-4
50.. 薪等為什麼需有上限？給薪到了所在薪等的上限怎麼處理？凍結調薪？ 5-4
51.. 給薪上限一定在薪等的最高點嗎？.................................................. 5-5
52.. 本薪是所有其他相關給付的基數，但是格於薪資架構規定，無法滿足延聘人才的期望，本薪部份如何處理？........................................................................................... 5-6
53.. 轉調者轉任內容不相同的新職，是帶薪走馬上任？還是採用新手調薪？轉調同等新職要不要調薪？.......................................................................................................... 5-7
54.. 如果兩位員工先後進入公司，表現相同，調幅相同，資淺員工的薪水會永遠追不上資深員工，合理嗎？怎麼解決？................................................................................ 5-7
55.. 如果兩位員工先後進入公司，後進者敘薪年年增高，加上年度調整，資淺員工的薪水已經快追上資深員工，造成資深員工不滿，或者情形恰反，就任當時敘薪過低，若遲遲不調整，會造成後進者不滿，怎麼解決？................................................................................ 5-10
56. 科技公司的薪資架構怎麼建立？需要先進行工作分析的作業嗎？採用成熟曲線法(maturity curve)如何作？什麼是職程(career第四章 薪資調查(Q37～Q46)37.. 薪資調查要件？................................................................................ 4-1
第六章 能力論薪(Q57～Q64)
57.. 什麼是能力常模(competence model)？什麼是行為能力(behavioral competence)？什麼是知識能力(knowledge competence)？............................................................... 6-1
58.. 硬質能力(hard competence)與軟質能力(soft competence)的增長，如何與給薪相關連？ 6-1
59.. 當調薪幅度愈來愈小？績效都反應在獎金中，薪資架構內的本薪差異如何因應及解釋？ 6-2
60.. 學歷不同，但啟用工作相同，敘薪是否應該相同？職務敘薪？能力敘薪？ 6-2
61.. 學歷相同、學校有異，但啟用工作相同，敘薪是否可以不同？職務敘薪？能力敘薪？個人敘薪(Pay for Person)？........................................................................................... 6-3
62.. 廠長說：協辦工程師、工程師、資深工程師，只要隨物價調薪就可以了，物價調薪？職務調薪？能力調薪？........................................................................................... 6-5
63.. 執行操作性工作的專科學生找不到，必須暫調非操作性工作的大學生、執行同樣內容的工作，線上作業員認為大學生拿高薪、不應該從事低階工作！如何給薪？..... 6-8
64.. 員工取得技術或專業證照，應該如何獎勵？................................... 6-8
第七章 績效管理(Q65～Q80)
65.. 目標數目一般以多少為宜？............................................................. 7-1
66.. 績效評核項目設計—人資單位與單位主管如何劃分？.................... 7-1
67.. 期中評估(interim review)有哪些？................................................... 7-1
68.. 我的老闆偏心--對個別員工有兩套標準，似是而非？對或不對？.. 7-2
69.. 什麼是績效管理的事證管理(Evidence-based Reward Management)？.. 7-2
70.. 什麼是績效管理的鎮民大會(Townhall Meeting)？........................... 7-3
71.. 主管在打考績時，對員工每項表現、為什麼在優、良、可、待改進的尺表間躊躇難決？ 7-5
72.. 與部屬進行績效會談的結論，很可能讓與自己主管的看法產生歧異，如何解決？ 7-5
73.. 強制分配(forced distribution)、列比(ranking)、強制列比(forced ranking)的內容與應用差異在哪裡？各有什麼問題？................................................................................ 7-6
74.. 總經理指示：全公司員工依績效由高至低排列---作為調薪幅度的依據---對或不對？ 7-9
75.. 主管打考績--有人偏高，有人偏低，有人集中，跨部門員工的績效如何比較？ 7-9
76.. 如果主管所打員工考績完全相同，純是管理問題？還是可能會產生法律問題？ 7-10
77.. 什麼是晉升調薪的幅度準則？晉升調薪加年度調薪、幅度有無掌控？ 7-10
78.. 我倆同時由3等升4等，他調薪10%，我調薪8%，員工晉升調薪幅度的標準依據是什麼？ 7-11
79.. 施行360º全方位回饋的關鍵因素？................................................. 7-11
80.. 360º全方位回饋納入一般績效評估時，應注意要點？機密處理部份？ 7-11
第八章 薪資預算與控制(Q81～Q88)
81.. 每年薪資預算都綽綽有餘？表示預算得宜？................................... 8-1
82.. 明年預算中，新增職務的給薪金額如何設定？............................... 8-5
83.. 公司因營運不佳，過去兩年未曾調薪，今年恢復調整，但員工認為過去兩年積欠調薪，今年應該補調，應該怎麼做才合理？................................................................. 8-5
84.. 每次調薪預算編制：總需要依據總經理給的預算數字，設計調幅、再根據個別員工實際考績結果進行套算，這是唯一的方法---需要這般麻煩嗎？............................... 8-6
85.. 部門調薪預算如何制定？如果今年調幅是5%--表示依原有部門薪資總額乘以5%，即為該部門之調薪預算，這種傳統預算法對嗎？...................................................... 8-9
86.. 我如何知道---龐大的薪資支出，究竟花費到那些職務、職等、部門或是階層？ 8-13
87.. 員工不同績效等第----在調幅上如何彰顯才有激勵性？................... 8-13
88.. 個別員工的年度考績，同時反映在底薪及年終獎金中？合理嗎？. 8-14
第九章 獎金計劃(Q89～Q119)
89.. 何謂獎金(bonus)？何謂佣金(commission)？................................... 9-1
90.. 何謂一筆給付(lump sum)？如何運作？........................................... 9-1
91.. 業績獎金給付對像、最簡單的準則是甚麼？................................... 9-1
92.. 同一人可以同時參與幾項獎金計畫？.............................................. 9-2
93.. 業績獎金設計要件？........................................................................ 9-2
94.. 獎金各指標(KPI)權值總合，是否一定為100%？............................ 9-4
95.. 績效度量＝實績÷目標，或＝目標÷實績；分子或分母、上下任意顛倒？ 9-4
96.. 何謂獎金計畫中的平準基金？......................................................... 9-6
97.. 業務團隊有幾種？各團隊成員(不包括團隊領導)獎金如何設計？.. 9-7
98.. 業務經理的獎金，如何設計及給付？.............................................. 9-8
99.. 業務代表、業務組長、業務經理獎金計畫設計的差異？................ 9-9
100. 業務代表業績獎金，是否要與團隊績效、以及部門業績達成相關聯？ 9-11
101. 現場技術支援人員，如何給予獎金？............................................. 9-12
102. 售後服務人員，如何給予獎金？..................................................... 9-12
103. 電話行銷(Telemarker)獎金如何給付？............................................ 9-13
104. 事業部或營運單位、或管理部季度績效獎金設計準則？............... 9-13
105. 事業部或營運單位、或管理部年度績效獎金設計準則？............... 9-14
106. 一般員工個人年度績效獎金，是否要將個人績效、與團隊績效、以及部門績效達成相關聯？......................................................................................................... 9-15
107. 一般員工個人年度績效獎金之核計，不出個人績效、部門績效達成率、年資等，再與本薪相乘、但是有些公式，會另外加上職位增發率(職位之階層愈高、乘以漸增比例)，這種做法如何？............................................................................... 9-15
108. 業務人員的底薪是否應該低於幕僚人員？...................................... 9-16
109. 幕僚人員的獎金是否應該低於業務人員？...................................... 9-17
110. 將非業務人員(non-sales)轉任業務人員(sales)，非業務人員都很害怕？怎麼辦？ 9-17
111. 業務人員增加考量的取決點？......................................................... 9-18
112. 接他人二手業務，長期性業務，天量訂單，獎金如何給付？........ 9-19
113. 多年期(Multi-year)的長訂單，獎金計畫如何設計？....................... 9-20
114. 研發人員如何獎勵？........................................................................ 9-21
115. 團隊主持人，往往由具實務或經驗者領航，有時位階會比所帶領人員為低，例如工程師級領導資深工程師級，如何獎勵？.................................................................... 9-21
116. 當產品行銷一段時期，變成一般商品，重點在問題解決後，如何獎勵？ 9-22
117. 如果是新成立的公司，或是推出新產品，獎金計畫應注意的要點？ 9-23
118. 如果是公司隨時看機會兼併，或是收購其他單位，業績很可能常常變動，獎金計畫應注意的要點？......................................................................................................... 9-23
119. 延攬、維繫及留住菁英人才的獎金辦法？什麼是鎖才？............... 9-24
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