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    薪資管理 119 問答集
  • 發佈日期:

    2017-12-25
  • 薪資管理 119 Q&A

    第一章 薪資策略與政策(Q1~Q12)

    1.. 什麼是整體給付(Total Reward)?.......................................................   1-1
    2.. 企業薪資政策有給薪政策與架構政策,兩者之間有何不同?...........  1-5
    3.. 企業給薪政策?職務論薪、能力論薪、成熟曲線論薪或技術論薪?論述有何不同?    1-5
    4.. 企業給薪水準如何定位一主位(lead)?中位(lead-lag)?或隨位(lag)?給薪水準會隨單一薪資架構或多元薪資架構變動嗎?.......................................................................... 1-8
    5.. 企業給薪的公平考量:如何建立內部公平VS外部公平?................ 1-10
    6.. 企業如何採用5C策略延攬人才及留住人才?................................... 1-10
    7.. 如何敘薪?......................................................................................... 1-11
    8.. 為了吸引人才,什麼是錯誤的敘薪?................................................ 1-13
    9.. 年資的定義是什麼?在薪資中要不要認定?如何認定?.................. 1-15
    10.. 薪資架構多久調整一次?半年?一年?每兩年?........................... 1-16
    11.. 熱職能力、關鍵能力或核心能力,應採不同的敘薪與調薪軌道嗎?調薪的基礎根據是什麼?.......................................................................................................... 1-17
    12.. 賺錢的營運單位要不要貼補不賺錢的營運單位?........................... 1-17

    第二章 統計數量方法在薪資決策上的應用(Q13~Q21)

    13.. 統計數量方法處理內容及應用目的?.............................................. 2-1
    14.. 在給薪敘薪上的應用?我可以採用迴歸方程式建立給薪金額嗎?. 2-6
    15.. 總經理研擬了一道給薪迴歸公式:如何?....................................... 2-7  
    16. 在調薪預測上的應用?..................................................................... 2-8
    17. 在薪資架構上的應用?..................................................................... 2-8
    18. 在薪資調查上的應用?..................................................................... 2-9
    19.. 在部門員工績效評估上的應用?常態分配、強制列比、各等第中調幅的重疊設計?      2-16
    20.. 在360º全方位回饋上的應用?........................................................ 2-18
    21.. 主管調薪結果分配非常態分配,可以採用統計處理將這些非常態分配常態化嗎?  2-20

    第三章 工作分析、說明與評價(Q22~Q36)

    22.. 什麼是職位?什麼是資位?工作評價是以職位評價,還是以資位評價?納入薪資架構內是職位還是資位?............................................................................................... 3-1
    23.. 為什麼需要工作評價?..................................................................... 3-2
    24.. 工作評價成員要件?........................................................................ 3-3
    25.. 工作分析、說明與評價的第一步驟是什麼?................................... 3-3
    26.. 目前沒有,但未來準備增設的職務,要不要列入工作評價?......... 3-4
    27.. 工作評價是評估現行的工作?還是期望中的工作?........................ 3-4
    28.. 工作分析也分析工作的負荷量嗎?.................................................. 3-5
    29.. 工作評價時,有些工作環境特別熱,噪音又大,這些環境因素要不列入評價因素考量?    3-5
    30.. 工作評價層級順序--自下而上?自上而下?.................................... 3-5
    31.. 工作評價部門順序—始自何種功能?.............................................. 3-6
    32.. 工作評價進行,各個評價委員對各職務評價因素,意見歧異--如何整合?      3-6
    33.. 工作說明書上職稱如何正名?以縮寫或以簡稱使用比較方便?..... 3-9
    34.. 工作說明書--到底要細密到什麼程度?............................................ 3-9
    35.. 研發人員的工作如何評價?............................................................. 3-10
    36.  主管加給比例如何決定?

    第四章 薪資調查(Q37~Q46)

    37.. 薪資調查要件?................................................................................ 4-1
    38.. 薪資調查各座落分析:平均數、中位數、四分位數、十分位數、所需資料點是少?      4-2
    39.. 薪資調查中各公司所提供所有職務之薪資,要不要修整(trim)?是不是把兩極端資料刪除就好了?.......................................................................................................... 4-2
    40.. 薪資調查有關各職務之薪等薪幅---如何處理及應用?如何採用薪等之薪幅去找出:一個職務在市場給薪的聚落所在?............................................................................ 4-3
    41.. 薪資調查出爐,通常時間已經落後三個月,單位主管說:過了期的資料還可以參考嗎?    4-4
    42.. 薪資調查調薪的平均數,自己公司的調幅要不要納入?................ 4-5
    43.. 提供給層峰的薪資調查報告需要幾份?一份夠嗎?........................ 4-6
    44.. 薪資調查結果公司調幅在五家中居第三,為什麼員工卻認定還要低?     4-6
    45.. 我採用90分位的資料,就表示我的薪資定位具可競性與領先性嗎?       4-6
    46.. 員工老是抱怨薪水偏低,如何認定偏低標準?............................... 4-7
     
    第五章 薪資架構(Q47~Q56)

    47.. 健全的薪資架構測試要件有那些?.................................................. 5-1
    48.. 薪資架構有薪等,需不需要薪級?正反效果如何?........................ 5-1
    49.. 採用同業競爭對手的薪資架構,築建自己的薪資架構,最具競爭力嗎? 5-4
    50.. 薪等為什麼需有上限?給薪到了所在薪等的上限怎麼處理?凍結調薪? 5-4
    51.. 給薪上限一定在薪等的最高點嗎?.................................................. 5-5
    52.. 本薪是所有其他相關給付的基數,但是格於薪資架構規定,無法滿足延聘人才的期望,本薪部份如何處理?........................................................................................... 5-6
    53.. 轉調者轉任內容不相同的新職,是帶薪走馬上任?還是採用新手調薪?轉調同等新職要不要調薪?.......................................................................................................... 5-7
    54.. 如果兩位員工先後進入公司,表現相同,調幅相同,資淺員工的薪水會永遠追不上資深員工,合理嗎?怎麼解決?................................................................................ 5-7
    55.. 如果兩位員工先後進入公司,後進者敘薪年年增高,加上年度調整,資淺員工的薪水已經快追上資深員工,造成資深員工不滿,或者情形恰反,就任當時敘薪過低,若遲遲不調整,會造成後進者不滿,怎麼解決?................................................................................ 5-10
    56.  科技公司的薪資架構怎麼建立?需要先進行工作分析的作業嗎?採用成熟曲線法(maturity curve)如何作?什麼是職程(career第四章 薪資調查(Q37~Q46)37.. 薪資調查要件?................................................................................ 4-1

    第六章 能力論薪(Q57~Q64)

    57.. 什麼是能力常模(competence model)?什麼是行為能力(behavioral competence)?什麼是知識能力(knowledge competence)?............................................................... 6-1
    58.. 硬質能力(hard competence)與軟質能力(soft competence)的增長,如何與給薪相關連? 6-1
    59.. 當調薪幅度愈來愈小?績效都反應在獎金中,薪資架構內的本薪差異如何因應及解釋?    6-2
    60.. 學歷不同,但啟用工作相同,敘薪是否應該相同?職務敘薪?能力敘薪?     6-2
    61.. 學歷相同、學校有異,但啟用工作相同,敘薪是否可以不同?職務敘薪?能力敘薪?個人敘薪(Pay for Person)?........................................................................................... 6-3
    62.. 廠長說:協辦工程師、工程師、資深工程師,只要隨物價調薪就可以了,物價調薪?職務調薪?能力調薪?........................................................................................... 6-5
    63.. 執行操作性工作的專科學生找不到,必須暫調非操作性工作的大學生、執行同樣內容的工作,線上作業員認為大學生拿高薪、不應該從事低階工作!如何給薪?..... 6-8
    64.. 員工取得技術或專業證照,應該如何獎勵?................................... 6-8
     
    第七章 績效管理(Q65~Q80)

    65.. 目標數目一般以多少為宜?............................................................. 7-1
    66.. 績效評核項目設計—人資單位與單位主管如何劃分?.................... 7-1
    67.. 期中評估(interim review)有哪些?................................................... 7-1
    68.. 我的老闆偏心--對個別員工有兩套標準,似是而非?對或不對?.. 7-2
    69.. 什麼是績效管理的事證管理(Evidence-based Reward Management)?.. 7-2
    70.. 什麼是績效管理的鎮民大會(Townhall Meeting)?........................... 7-3
    71.. 主管在打考績時,對員工每項表現、為什麼在優、良、可、待改進的尺表間躊躇難決?    7-5
    72.. 與部屬進行績效會談的結論,很可能讓與自己主管的看法產生歧異,如何解決?  7-5
    73.. 強制分配(forced distribution)、列比(ranking)、強制列比(forced ranking)的內容與應用差異在哪裡?各有什麼問題?................................................................................ 7-6
    74.. 總經理指示:全公司員工依績效由高至低排列---作為調薪幅度的依據---對或不對?      7-9
    75.. 主管打考績--有人偏高,有人偏低,有人集中,跨部門員工的績效如何比較?       7-9
    76.. 如果主管所打員工考績完全相同,純是管理問題?還是可能會產生法律問題?      7-10
    77.. 什麼是晉升調薪的幅度準則?晉升調薪加年度調薪、幅度有無掌控?     7-10
    78.. 我倆同時由3等升4等,他調薪10%,我調薪8%,員工晉升調薪幅度的標準依據是什麼? 7-11
    79.. 施行360º全方位回饋的關鍵因素?................................................. 7-11
    80.. 360º全方位回饋納入一般績效評估時,應注意要點?機密處理部份?    7-11

    第八章 薪資預算與控制(Q81~Q88)

    81.. 每年薪資預算都綽綽有餘?表示預算得宜?................................... 8-1
    82.. 明年預算中,新增職務的給薪金額如何設定?............................... 8-5
    83.. 公司因營運不佳,過去兩年未曾調薪,今年恢復調整,但員工認為過去兩年積欠調薪,今年應該補調,應該怎麼做才合理?................................................................. 8-5
    84.. 每次調薪預算編制:總需要依據總經理給的預算數字,設計調幅、再根據個別員工實際考績結果進行套算,這是唯一的方法---需要這般麻煩嗎?............................... 8-6
    85.. 部門調薪預算如何制定?如果今年調幅是5%--表示依原有部門薪資總額乘以5%,即為該部門之調薪預算,這種傳統預算法對嗎?...................................................... 8-9
    86.. 我如何知道---龐大的薪資支出,究竟花費到那些職務、職等、部門或是階層?      8-13
    87.. 員工不同績效等第----在調幅上如何彰顯才有激勵性?................... 8-13
    88.. 個別員工的年度考績,同時反映在底薪及年終獎金中?合理嗎?. 8-14
     
    第九章 獎金計劃(Q89~Q119)

    89.. 何謂獎金(bonus)?何謂佣金(commission)?................................... 9-1
    90.. 何謂一筆給付(lump sum)?如何運作?........................................... 9-1
    91.. 業績獎金給付對像、最簡單的準則是甚麼?................................... 9-1
    92.. 同一人可以同時參與幾項獎金計畫?.............................................. 9-2
    93.. 業績獎金設計要件?........................................................................ 9-2
    94.. 獎金各指標(KPI)權值總合,是否一定為100%?............................ 9-4
    95.. 績效度量=實績÷目標,或=目標÷實績;分子或分母、上下任意顛倒? 9-4
    96.. 何謂獎金計畫中的平準基金?......................................................... 9-6
    97.. 業務團隊有幾種?各團隊成員(不包括團隊領導)獎金如何設計?.. 9-7
    98.. 業務經理的獎金,如何設計及給付?.............................................. 9-8
    99.. 業務代表、業務組長、業務經理獎金計畫設計的差異?................ 9-9
    100. 業務代表業績獎金,是否要與團隊績效、以及部門業績達成相關聯?    9-11
    101. 現場技術支援人員,如何給予獎金?............................................. 9-12
    102. 售後服務人員,如何給予獎金?..................................................... 9-12
    103. 電話行銷(Telemarker)獎金如何給付?............................................ 9-13
    104. 事業部或營運單位、或管理部季度績效獎金設計準則?............... 9-13
    105. 事業部或營運單位、或管理部年度績效獎金設計準則?............... 9-14
    106. 一般員工個人年度績效獎金,是否要將個人績效、與團隊績效、以及部門績效達成相關聯?......................................................................................................... 9-15
    107.      一般員工個人年度績效獎金之核計,不出個人績效、部門績效達成率、年資等,再與本薪相乘、但是有些公式,會另外加上職位增發率(職位之階層愈高、乘以漸增比例),這種做法如何?............................................................................... 9-15
    108. 業務人員的底薪是否應該低於幕僚人員?...................................... 9-16
    109. 幕僚人員的獎金是否應該低於業務人員?...................................... 9-17
    110. 將非業務人員(non-sales)轉任業務人員(sales),非業務人員都很害怕?怎麼辦?    9-17
    111. 業務人員增加考量的取決點?......................................................... 9-18
    112. 接他人二手業務,長期性業務,天量訂單,獎金如何給付?........ 9-19
    113. 多年期(Multi-year)的長訂單,獎金計畫如何設計?....................... 9-20
    114. 研發人員如何獎勵?........................................................................ 9-21
    115. 團隊主持人,往往由具實務或經驗者領航,有時位階會比所帶領人員為低,例如工程師級領導資深工程師級,如何獎勵?.................................................................... 9-21
    116. 當產品行銷一段時期,變成一般商品,重點在問題解決後,如何獎勵?        9-22
    117. 如果是新成立的公司,或是推出新產品,獎金計畫應注意的要點?        9-23
    118. 如果是公司隨時看機會兼併,或是收購其他單位,業績很可能常常變動,獎金計畫應注意的要點?......................................................................................................... 9-23
    119. 延攬、維繫及留住菁英人才的獎金辦法?什麼是鎖才?............... 9-24