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    5704
    • 績效管理-內容、執行及趨勢
      主管必修---績效管理-內容、執行及趨勢  如何評定個別績效並整合跨部門評比 調薪是一盤棋局 

      1.績效管理之度量 (1). 績效之介面(職務特定事項/服務一般要求)
                                         (2). 績效度量內容 -成果度量及過程度量 目標與標準的雷同或差異
                                                                   目標與標準的內容與趨勢- 職務、技術、能力論薪
                                                                   量化目標與標準 行為目標與標準  目標達成的權值、
                                                                   情境、 過程考量
                                         (3) 績效度量方位之趨勢 -垂直導向與平行導向
                                         (4). 績效之評估(量化/非量化) (5). 績效之管理(追蹤考察、指導協助、
                                                                                                                                         紀錄參考)  

      2.績效表現認定的指標 (1).個人特質法(Traits)。(2).職務法(Tasks)。
                                                  (3).工作行為法(Job Behaviors)  (4).能力(Competence)

      3. 績效度量指標的效度與信度 (1).效度-度量指標的代表性 (2).信度-各評估人評估結果的一致程度  

      4.績效層面設定對像 (1). 全員適用 (2). 職叢適用 (3). 個別適用

      5. 績效度量的方式與用處 (1). 敘事考核法(Critical Incidents) (2). 列等法(Ranking)
                                                   (3). 查驗法(Checklist Instrument)  (4). 尺表評分法(Scaling)

      6. 績效評估的十大通誤: 制度問題及人為問題

      7. 績效紀錄與度量方法

      8. 績效會談  (1)事先準備 (2)臨場準備 (3)正式會談 員工自評會談 主管績效會談
                                (4)績效開發計劃  1.具體行動方案 2.資源及行政支援 3.進度時間表
                                (5)會後檢討  

      9. 會談技巧 (1)提出問題的技巧 閉鎖式問題 開放式問題 多重選擇問法  比較對照問法 問題即答案法
                                                        揣測性問法
                            (2)聆聽的技巧 專心 表達觀感 
                            (3)處理員工情緒及衛反應 瞭解人性反應 處理技巧

      10. 個別員工之績效調整辦法 (1) 矩陣調薪法 (a) 如何以薪資架構區示績效水準
                                                                             (b) 如何依績效及薪資布局調幅
                                                          (2) 本薪比例調整法
                                                          (3) 薪資均衡指標調整法
    • 人才甄選要訣
      一 事前準備

      1. 分析工作內容與所需能力(competence) ● 建立以能力基礎(competence-based)的工作說明書

      2. 分析該工作所能提供的滿足感

      3. 了解組織及部門文化及人員

      4. 所需技術/專業、績效表現

      5. 篩選應徵面談人選 (1) 履歷表之研讀方法 ● 自行撰擬的履歷表 ● 公司職務申請表
                                           (2) 電話查驗方法

      6. 規劃主談人選 ● 採先後順序 ● 採團體面談

      7. 預擬規劃面談 ● 擬題原則 ● 提出問題

      二 面談進行與對話要訣 1. 情境築建 舉止專業、氣氛融洽、勤於筆記、細心聆聽、鼓勵發言
                                                2.避免偏誤 先入為主、類同效果、對比效果、以偏概全、用人壓力
                                                3.資料蒐集 (1) 教育背景、學業成績及課外活動
                                                                     (2) 特定技術或知識
                                                                     (3) 與工作相關的訓練
                                                                     (4) 事業橫向與縱向歷程及發展
                                                                     (5) 個人成就
                                                                     (6) 應徵人行事風格與組織文化的契合性
                                                                     (7) 就業穩定性
                                                                     (8) 個人性情 ●風險取向 ●堅忍程度 ●價值取向 ●人際互動
                                                                     (9) 不同職種之特別性 A出校學生 B秘書及行政人員 C業務人員
                                                                                                  D高階層主管
                                                                    (10) 度量動機
                                                                    (11) 注意警訊 ● 服裝舉止 ● 經驗示範 ● 離職原因 ● 資訊提供
                                                                                             ● 問題內容 ● 待遇要求 ● 精神態度 ● 用字遣詞
                                                                                             ● 生活風格 ● 家庭背景
                                          4.提出刻意測試及探索性問題
                                          5.挑戰本身的直覺
                                          6.非預期現象處理 面試遲到、不說話或說個不停、無法提示範例說明、
                                                                       誤導、爭論
                                          7.採用測試作為輔助 (1) 方式: 智力及體力、工作知識、性情、興趣
                                                                                            個案測試及回答
                                                                               (2) 品質: 信度與效度 
      8. 採用角色扮演 

      9.勿作過度要求 

      10.了解應徵人的比較藍圖(你的組織、應徵者目前的公 司、 你的競爭者、及其他工作機會)

      11. 背景訪查 三 人選取決 1. 所需要求或條件之權值 2. 應徵人的意願與興趣
    • 專業談判技巧
      --除非有利害關係否則不會產生談判--

      (一) 增加雙方對談判本質的認知 1. 各取所需的雙贏及互惠途徑 2. 必然有妥協及承讓
                                                                    3. 必然是交換                             4. 書面約定之承諾

      (二) 確切瞭解協商雙方的問題 1. 立場                   2. 利弊得失
                                                                3.情勢消長變化  * 急迫性 * 時間許可度 * 外在競爭程度
                                                                                             * 本身渴求度

      (三)妥為遴派協商代表 1. 協商對像--是否納入決策對像
                                                   2. 團隊組合--人數、性情及信譽之組合
                                                   3.   議題的派定--主題負責人
                                                   4. 發言人之派定--一人或多人發言

      (四)談判項目之確認 1. 項目之內容蒐集 2. 項目之策略分類 3. 項目之目標高低設定
                                               4.    項目之價格表達  

        (五) 確立協商之授權範圍

      (六) 重視人際互動及擬定行為準則
        
                  1. 正確語言之使用
                                           (1)節制 (包括問題假設、討論範圍、 陳述時間、情緒限度)
                                           (2)精準 (正確有效的表達)                   
                   2.資訊之合理交換與溝通 (1).資訊蒐集之合理(2).系統推理之合理
                   3. 資訊真實性與正確度之驗證

      (七).談判之進行 

                 1. 議題之順序
                 2. 條件之開議
                 3. 談判之折衝 :主觀與客觀的滿足
                                                  (1). 開價之技巧(2). 接價之回應(3). 條件之調整(4). 聆聽之應對
                                                  (5). 訊息之捕捉(6). 情緒之控制 (7). 語言之操作 (8). 態勢之搭配
                                                  (9). 說服之技巧(10). 壓力之施展 (11). 攻擊之使用 (12). 僵局之處理
                                                  (13). 退讓之步調(14). 外部調人之介入(15). 私下會商之進行
                                                  (16). 內部協調之處理(17). 正確文字之紀錄

      (八) 談判之陷阱 1. 聲東擊西 2. 出爾反爾 3. 虛張聲勢 4. 緩兵之計
                                   5. 混水摸魚 6. 請君入甕 7. 兵不厭詐 8. 草橋借箭  
    • 授權的技巧
      一 何謂授權

      二 為什麼需要授權---提昇領導力 改進時間管理 善用人力資源 肯定部屬能力 加強團隊動機
                                           協助部屬成長 補強本身侷限

      三 授權的障礙

           (一) 主管的問題: 擔心出錯/ 自信自負/ 不知如何授權 /擔心被問倒
                  一般盲點 (1) 自己的興趣 (2) 自己的責任 (3) 貪圖方便 (4) 越級下授 (5) 超完美迷思
          
           (二)部屬的問題: 認知不同/ 能力不足/ 態度錯誤 /獎評不當

      四 授權的過程

      (一) 範疇問題 1 定義問題因果關係及本身權責
                               2 釐清解決問題的正確途徑
                               3 蒐集各項方案的相關資訊
                               4 方案利弊考量及決擇
                               5 規劃階段性目標任務及優先秩序
                               6 整理支援資源及系統
                               7 確立授權項目及方式
                                 (1)工作要求 A水平 · 超完美            B 頻率 · 例行性 · 非例行性 
                                                       C 性質 · 低段 · 高段   D 歷史 · 舊有 · 新生
                                 (2)對像: 生手/ 新手/熟手/ 高手
                                 (3) 授權方式
                                      A 類型 (a) 控管型 (b) 指導型 (c ) 顧問型 (d) 協調型
                                      B 利弊
                                      C 時機
                                 (4) 進行控管
                                 (5) 獲知回饋
                                 (6) 給予獎評

      五 如何改進授權技巧 (一) 加強目標管理及團隊築建的能力
                                            (二) 自我授權能力的瞭解
                                            (三) 授權過程補強及授權階次的提昇
                                            (四) 求取主管的授權
                                            (五) 特殊案例處理