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  • 合勤企業管理顧問有限公司 TEL: (02)27129497   顧問服務項目   @ 工作分析、說明與評價 @ 薪資架構規劃與設計 @ 績效評估(含360º度績效評估) @ 薪資預算與控制 @ 其它相關薪資管理、績效管理、 獎工計劃之諮詢與顧問服務或企 業內講習   薪資管理119 問

    • 薪資政策
      1 企業給薪政策?--職務論薪、能力論薪、成熟曲線論薪或技術論薪?有何不同?
      2 企業給薪資政策如何定位---主位(lead)?中位 (lead-lag)?或隨位(lag)?
      3 企業給薪的困境:找不到高工(職)的工作,必須以大專代,如何給薪?
      4 企業給薪的策略—如何延攬人才及留住人才?
      5 調薪政策—年資VS績效 ?固定VS變動? 個人VS團隊?
      6 薪資架構多久調整一次? 半年?一年?每兩年?
      7 賺錢的單位要不要補貼不賺錢的營運單位?
      8 核心能力或非核心能力,應採不同的敘薪與調薪軌道嗎?
      9 同一人可以同時參與幾項獎金計畫?
    • 工作分析、說明與評價
      10 工作評價委員成員是哪些人?
      11 工作分析、說明與評價的第一步驟是什麼?
      12 目前沒有,但未來準備增設的職務,要不要列入工作 評價?
      13 工作評價是評估現行的工作?還是期望中的工作?
      14 工作分析也要分析工作的負荷量嗎?
      15 工作評價時,有些工作環境特別熱,噪音又大,這些 環境因素要不列入評價因素考量?
      16 工作說明書--到底要細密到什麼程度?
      17 工作評價層級順序--自下而上?自上而下?
      18 工作評價部門順序—始自核心?非核心?
      19 工作評價時-----各因素都有高低層級(degree);哪種因 素的層級採單選?哪種因素的層級採複選?
      20 資淺與資深的員工工作內容,是不是可以完全一樣?
      21 主管加給比例如何決定?
      22 研發人員的工作如何評價?
    • 統計數量方法在薪資決策上的應用
      23 在工作評價上的應用?
      24 在薪資調查上的應用?
      25 在調薪預測上的應用?
      26 在薪資架構上的應用?
      27 在部門績效差異上的應用?
      28 在360º全方位回饋上的應用?
      29 在錄用考試成績上的應用?
      30 在面試成績上的應用?
      31 在晉升評估上的應用?
      32 在個別員工調薪調幅上的應用?
    • 薪資調查
      33 員工老是抱怨薪水偏低,如何認定偏低標準?
      34 薪資調查結果公司調幅在五家中居第三,為什麼員工卻認定還要低?
      35 薪資調查調薪的平均數,自己公司調幅要不要納入?
      36 我採用 90分位的資料,就表示我的薪資定位具可競性與領先性嗎?
      37 薪資調查是過了期的資料還可以參考嗎?
      38 薪資調查各座落分析:平均數、中位數、四分位數、十分位數、所需資料點是少? 如果我的資料點只有四家----可不可以?
      39 薪資調查的合理及安全準則:各統計值所需樣本點、參與調查最低廠家數、 資料採用的起效門檻、單獨廠家的權值上限?
      40 薪資調查中各公司所提供各職務之平均薪資,到底要不要用在職人數加權? 什麼是高階主管的薪資列位(proxy data)調查?  
    • 薪資架構
      41 健全的薪資架構測試的要件有那些?
      42 薪資架構有薪等,需不需要薪級?
      43 薪等為什麼需有上限?上限一定在最高點嗎?
      44 給薪到了所在薪等的上限怎麼處理?是不是只有抵達 薪等上限才可以凍結調薪?
      45 不一樣的學歷,但起用工作相同,給薪是否應該相同?
      46 複式薪資架構有那些優點?
      47 各部門主管敘薪全憑自由心證,如何控管?
      48 如果兩位員工先後進入公司,表現相同,調幅相同,資淺員工的薪水會永遠追不上資深員工,合理嗎? 怎麼解決?
      49 什麼是擴等(broadbanding)?廣等(broad grade)? 職域 (career band)? 組織更生(reengineering)下,薪資架 構的演變?
      50 廣等(broad grade)? 職域 (career band) 有什麼好處?
      51 廣等(broad grade)? 職域 (career band)會不會增加薪資成本?
      52 科技公司的薪資架構怎麼建立?需要先進行工作分析的作業嗎? 採用成熟曲線法(maturity curve) 如何作?  
    • 績效管理
      53 目標是由上而下?由下而上?績效評估準則(criteria) -- 目標及標準取自何處?  
      54 目標數目一般以多少為宜?
      55 數量目標容易評估,但是能力/工作行為等績效如何評估?
      56 我的老闆偏心--對個別員工有兩套標準,似是而非?對 或不對?
      57 年資的定義是什麼? 在薪資中要不要認定? 如何認定?
      58 主管在打考績時,對員工每項表現、為什麼在優、良、可、待改進的尺表間躊躇難決?
      59 如果主管所打員工考績完全相同,純是管理問題?還是可能會會產生法律問題?
      60 主管打考績--有人偏高,有人偏低,有人集中, 跨部門員工的績效如何比較?
      61 績效調薪在卓越標準、超過標準、達到標準的調幅上重疊設計較好、理論根據如何?
      62 績效評核項目設計--HR與單位主管如何劃分? 360º 如 何進入績效評估?
      63 我想知道如何與部屬進行績效會談,才能讓雙方較為 滿意?
      64 績效強迫列比(forced ranking)的形式與應用? 強迫列比 是不是一般要求績效等第
          (優、良、可)的常態分配 (normal distribution)?
    • 360º全方位回饋
      65 什麼是360º全方位回饋?應用方式有那些?人員開發?績 效調薪?從人員開發到績效調薪--關鍵指標有那些?
      66 360º全方位回饋是不是等同同儕互評(你評我/我評你)?
      67 360º全方位回饋與強迫評比(forced ranking)有何不同?
      68 360º全方位回饋,那些部份採機密處理?
      69 360º全方位回饋---什麼是頻次評估(descriptive)? 什麼是程度評估(evaluative)?適用場合是哪些?
      70 部屬對主管評估的作業要點?
      71 量化評估與文字評述的效用如何?
      72 360º全方位回饋一樣會有排擠效應(低評),共犯結構 (高評),回饋產生誤差,資料搜集、檢誤與整合怎麼 做?
           有那些統計指標應該採用?
    • 晉升調薪
      74 晉升評估的要件有哪些?晉升調薪加年度調薪、幅度有 無掌控?
      75 我倆同時由3等升4等,他調薪10%,我調薪8%,員工 晉升調薪幅度的標準依據是什麽?
      76 晉升評估可以與360º全方位回饋結合嗎? 能力論薪
      77 什麼是能力(competence)?什麼是能力擁有 (competence possession)? 什麼是能力應用 (competence application)?
      78 什麼是硬質 能力(hard competence)/軟質能力(soft competence)? 如何與薪資相關聯?                
      79 能力論薪最大的特色為何? 如何給付與調薪?
      80 能力論薪與績效調薪、擴等(broadbanding)的關係?
      81 能力論薪與薪資成本的關係?
      82 員工取得技術或專業證照,應該如何給薪?  
      83 當調薪幅度愈來愈小?績效都反應在獎金中,薪資架構 內的本薪差異如何因應及解釋?
      84 {能力}這種概念?可以應用為工作評價因素嗎?我們可 不可以用能力寫工作說明書?
    • 薪資預算與控制
      85 單位主管的加人法則?
      86 我如何知道---龐大的薪資支出究竟花費到那些職務、 職等、部門或是階層?
      87 部門調薪預算如何制定?如果今年調幅是5% --表示依原 有部門薪資總額乘以5%,
           即為該部門之調薪預算, 這種傳統預算法對嗎?
      88 員工不同績效等第----在調幅上如何彰顯才有激勵性?? 但是預算不夠怎麼辦?
      89 每次人資部門總要求主管在優、良、可等第的考績人數分配上,進行常態分配,合理嗎?
           強迫列比是不是如此?
      90 主管需不需要知道調薪預算及各績效等第(優、良、可) 之調幅? 部屬需不需要被告知平均調薪幅度?
      91 傳統績效調薪的問題: 主管調薪比例一定比部屬高? 主 管調薪預算一定比部屬多?
      92 總經理表示:全公司員工依績效由高至低排列---作為調 薪幅度的依據---對或不對?
           強迫列比是不是如此?
      93 單位主管對於年中晉用的員工調薪:偏好採用依服務期 間比例制(prorated)去打折?對或不對?
           單位主管表示: 他有一位年中晉用的員工當初敘薪較低,但是晉用後 績效特優,因此,
           本次調薪將不依服務期間比例制 (prorated)去打折? 可不可行?
      94 我的年度績效都能達到目標,我領的獎金也比主管多 但是調薪後,主管的調幅一定比我高----
           合理嗎???
      95 個別員工的年度考績,同時反映在底薪及年終獎金中 合理嗎?
      96 每次調薪預算編制:總需要依據總經理給的預算,設計 調幅、再根據個別員工實際考績結果
           進行演算,這是 唯一的方法---需要這般麻煩嗎?
      97 公司因營運不佳,過去兩年未曾調薪,今年恢複調 整,但員工認為過去兩年積欠調薪,
           今年應該補調,應該怎麼做才合理?
    • 獎金計畫
      98 何謂獎金(bonus)? 何謂佣金(commission)?有沒有法則?
      99 目標數字是否該列入獎工計畫?
      100 一位員工是否應該拿兩份獎金?
      101 業務支援人員--例如客服人員,應不應該給予獎金?
      102 業務人員的底薪是否應該低於幕僚人員?
      103 幕僚人員的獎金是否應該低於業務人員?
      104 將非業務人員(non-sales)轉任業務人員 (sales),非業務人員都很害怕?怎麼辦?
      105 何謂有業績影響力(business influencer)? 何謂業績締造力(market maker)? 獎金給付有何不同?
      106 團隊有那幾種?各種團隊成員調薪與獎金如何搭配?
      107 獎金指標之間如何搭配?
      108 獎金各指標權值總合是否一定為100%?
      109 實績與目標如何度量?
      110 我想在兩年內將調薪幅度降低,同時以獎金計劃取代怎麼做?
      111 我想把部份固定年終獎金,轉型成變動年終獎金怎麼作?
    • 人力資源管理
      112 效率(efficiency)有效(effectiveness)與生產力 (productivity)定義如何?
      113 人力資本投資報酬率(human capital rate of return)定義計算公式?
                     【總收入—(總費用-總薪資成本) 】/員工總人數
      114 人均資本加值(human capital value-added)定義及公式?
                         總收入—(總費用-總薪資成本) 】
      ________________________________________________
                     總薪資成本(包括薪資、獎金 與福利)
      115 人力資本效益評估--組織效標?機能效標?人資效標?
      116 這一批新兵考試較過往公司平均水準為低,單位主管 認為人資找了吊車尾人才,不肯任用,可是市場卻是
             奇貨可居,我如何來檢驗及說服單位主管的決策?
      117 如何度量缺勤率?缺勤成本?
      118 什麼是人力折損率(attrition)?最重要的用處在那理?
      119 訓練可行性評估有幾個階段?如何度量人才培訓的績效?