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  • 薪資管理119 問答集

    首先,「薪資管理 119 問答集」,採樣與命題完全來自現場實務。

    為了讓擁有作者薪資管理等五書--薪資管理(3版)、獎工(新版)、績效(新版)、能力論薪
    及360°度全方位回饋的讀者,範例
    可以前後參照,易於理解,本書約5%的內容
    援引五書資料其餘都是因應實務問答重新論述及編輯素材並納入全球薪資管理
    最新穎的資訊及範例
    以供拈手應用。         ----作者序-----

    全書共 170 頁, 平裝本, 新細明題 11 號字體, 各章節占比如下:



    第一章  薪資策略與政策  (13%)
     
     1   什麼是整體給付(Total Reward)?

    2   企業薪資政策有給薪政策與架構政策,兩者之間有何不同?
    3   企業給薪政策?--職務論薪、能力論薪、成熟曲線論薪或技術論薪?有何不同?
    4 企業給薪水準如何定位---主位(lead)?中位 (lead-lag)?或隨位(lag)? 給薪水準會隨單一薪資架
           構或多 元薪資架 構變動嗎?
     5   企業給薪的公平考量:如何建立內部公平 VS外部公平? 
     6   企業如何採用5C策略延攬人才及留住人才? 

     7   如何敘薪 ? 
     8    為了吸引人才,什麼是錯誤的敘薪? 
     9    年資的定義是什麼?在薪資中要不要認定?如何認定? 
    10  薪資架構多久調整一次? 半年?一年?兩年?
    11  熱職能力、關鍵能力或核心能力,應採不同的敘薪與調薪軌道嗎?調薪的基礎根據是什麼?      

    12 賺錢的單位要不要補貼不賺錢的營運單位?

    第二章  統計數量方法在薪資決策上的應用 (16%)

    13.  統計數量方法應用內容及目的?         
       
     13-1估計應用例 :平均起薪信賴區間 
                  
    20XY年7月內湖科技工業區30位工程師薪資抽樣調查,大學平均起薪為31,256元,標準
                          差為3,122元,試求所有工程師之平均起薪μ的95%的信賴區間?

         13-2  檢定應用例  : 應徵考試成績
                        
     某公司過去五年來工程師的考績成績平均為65 分,本次13位應徵者考試平均成績為 58分,
                            標準差為52分,試以α=0.05檢定:整體工程師素質是否已經變差?

    14    在給薪敘薪上的應用? 我可以採用迴歸方程式建立給薪金額嗎?
    15    總經理研擬了一道給薪迴歸公式如下: 如何?
    16    在調薪預測上的應用?  
    17    在薪資架構上的應用?

    18   在薪資調查上的應用? 
    19   在部門員工績效評估上的應用? 常態分配、 強制列比、各等第中調幅的重疊設計?
    20   在360º全方位回饋上的應用?--Z 分配 
     , T  分配
    21     主管調薪結果分配非常態分配,可以採用統計方法將這些非常態分配常態化嗎?


      第 三 章  工作分析、說明與評價
     (7%)
     
    22    什麼是職位? 什麼是資位?工作評價是以職位評價, 還是以資位評價? 納入薪資架構內是職位還
                 是資位?
    23   為什麼需要工作評價?
    24   工作評價成員要件?
    25    工作分析、說明與評價的第一步驟是什麼?
    26      目前沒有,但未來準備增設的職務,要不要列入工作評價?
    27   工作評價是評估現行的工作?還是期望中的工作?
    28     工作分析也要分析工作的負荷量嗎?
    29   工作評價時,有些工作環境特別熱,噪音又大,這些環境因素要不列入評價因素考量?
    30    工作評價層級順序--自下而上?自上而下?
    31      工作評價部門順序—始自何種功能?
    32    工作評價進行,各個評價委員對各職務評價因素,意見歧異-----如何整合?

    33    工作說明書上職稱如何正名? 以縮寫或以簡稱使用比較方便?
    34      工作說明書--到底要細密到什麼程度?
    35      研發人員的工作如何評價?
    36      主管加給比例如何決定?

     第 四 章  薪資調查 
     (7%)

    37    薪資調查要件?
    38   薪資調查各座落分析:平均數、中位數、四分位數、十分位數、所需資料點是少?
    39 薪資調查中各公司所提供所有職務之薪資,要不要修整(trim) ?   是不是把兩極端資料刪除就好?

    40 薪資調查有關各職務之薪等薪幅---如何處理及應用?如何採用薪等之薪幅去找出:一個職務市
                場給薪的聚 落所在?以提供單位主管參考 ?

    41 薪資調查出爐, 通常時間已經落後三個月, 單位主管說:過了期的資料還可以參考嗎?
    42 薪資調查調薪的平均數,自己公司調幅要不要納入?
    43 提供給層峰的薪資調查報告需要幾份?一份夠嗎?
    44 薪資調查結果公司調幅在五家中居第三,為什麼員工卻認定還要低?
    45 我採用 90分位的資料,就表示我的薪資定位具可競性與領先性嗎?
    46 員工老是抱怨薪水偏低,如何認定偏低標準?


    第五章  薪資架構 (10%)

    47   健全的薪資架構測試的要件有那些?
    48   薪資架構有薪等,需不需要薪級?正反效果如何?
    49   採用同業競爭對手的薪資架構,來築建自己公司的薪資架構, 最具競爭力嗎?
    50    薪等為什麼需有上限? 給薪到了所在薪等的上限怎麼處理?凍結調薪? 
    51   給薪上限一定在薪等的最高點嗎?
    52  
    轉調者轉任內容不相同的新職,是帶薪走馬上任? 還是採用新手調薪? 轉調同等新職要不要調薪?   
    53   本薪是所有其他相關給付的基數,但是格於薪資架構規定,無法滿足延聘人才的期望,
                本薪部分如何處理?

    54    如果兩位員工先後進入公司,表現相同,調幅相同,資淺員工的薪水會永遠追不上資深員工,
                合理嗎?怎麼 解決?
      55
       如果兩位員工先後進入公司,後進者敘薪年年增高,加上年度調整,資淺員工的薪水已經快
                   追上資深員工,造成資深員工不滿,或者情形恰反,就任當時敘薪過低,若遲遲不調整,會
                   造成後進者不滿,怎麼 解決?
    56   科技公司的薪資架構怎麼建立?需要先進行工作分析的作業嗎? 採用成熟曲線法(maturity curve)
                 如何作? 什麼是職程(career path)? 
     

    第 六 章  能力論薪
     (7%)

    57 什麼是能力常模(competence model)?什麼是行為能力(behaviorlal competence)?什麼是知識能力
               ( knowledge   competence)?

    58  硬質能力(hard competence)與軟質能力(soft  competence)? 的增長,如何與給薪相關連?
    59 當調薪幅度愈來愈小?績效都反應在獎金中,薪資架構內的本薪差異如何因應及解釋?
    60 學歷不同,但啟用工作相同,敘薪是否應該相同? 職務敘薪? 能力敘薪?
    61 學歷相同、學校有異,但啟用工作相同,敘薪是否可以不同?  職務敘薪 ? 能力敘薪 ? 個人敘薪
               (Pay for   Person) ?
    62 執行操作性工作的專科學生找不到,必須暫調非操作性工作的大學生、執行同樣內容的工作,
               線上操作員認  為大學生拿高薪、不應該從事低階工 作!怎麼解決?
    63  廠長說:協辦工程師、工程師、資深工程師,只要隨物價調薪就可以了,物價調薪?職務調
               薪?  能力調薪?
    64 員工取得技術或專業證照,應該如何獎勵?


    第七 章   績效管理
     (9%)

    65  目標數目一般以多少項為宜?
    66  績效評核項目設計—人資單位與單位主管如何劃分?
    67  期中評估(interim review)有哪些?
    68  我的老闆偏心--對個別員工有兩套標準,似是而非?對或不對?
    69  什麼是績效管理的事證管理(Evidence-based Reward Management)?
    70  什麼是績效管理的鎮民大會(Townhall Meeting) ?
    71 主管在打考績時,對員工每項表現、為什麼在優、良 、可、待改進的尺表間躊躇難決?
    72  與部屬進行績效會談的結論,很可能讓與自己主管的看法產生歧異, 如何解決?
    73   強制列比(forced ranking)、強制分配(forced distribution)、列比(ranking)的內容與應用差異在哪裡?
               各有什麼問 題?

    74 總經理指示:全公司員工依績效由高至低排列---作為調薪幅度的依據---對或不對?
    75主管打考績--有人偏高,有人偏低,有人集中, 跨部門員工的績效如何比較?
    76   如果主管所打員工考績完全相同,純是管理問題?還是可能會產生法律問題?
    77   什麼是晉升調薪的幅度準則? 晉升調薪加年度調薪、幅度有無掌控?
    78   我倆同時由3等升4等,他調薪10%,我調薪8%,員工晉升調薪幅度的標準依據是什麽?
    80   360º全方位回饋納入績效評估的關鍵因素?   
     那些部份採機密處理?


    第 八章  薪資預算與控制(10%)

    81 每年薪資預算都綽綽有餘? 表示預算得宜?
    82  我如何知道---龐大的薪資支出,究竟花費到那些職務、職等、部門或是階層?
    83  公司因營運不佳,過去兩年未曾調薪,今年恢複調整,但員工認為過去兩年沒有調薪,今年應
               該補調,應該怎麼做才合理?

    84 每次調薪預算編制:總需要依據總經理給的預算數字,設計調幅、再根據個別員工實際考績結
               果進行套算, 這是唯一的方法---需要這般麻煩嗎?
    85 部門調薪預算如何制定?如果今年調幅是5% --表示依原有部門薪資總額乘以5%,即為該部門之調
               薪預算, 這種 傳統預算法對嗎?

    86  明年預算中,新增職務的給薪金額如何設定?
    87  員工不同績效等第----在調幅上如何彰顯才有激勵性?
    88  個別員工的年度考績,同時反映在底薪及年終獎金中?合理嗎? 


    第 九 章   獎金計劃 (21%)

    89      何謂獎金(bonus)? 何謂佣金(commission)?   
    90     何謂一筆給付(lump sum)? 如何運作?
    91      業績獎金給付的對像、最簡單的準則是甚麼?
    92      同一人可以同時參與幾項獎金計畫?
    93      業績獎金設計要件?
    94     獎金各指標(KPI)權值總合,是否一定為100%?
    95     績效度量=實績÷目標,或=目標÷實績;分子或分母、上下任意顛倒?
    96   何謂獎金平準基金?
    97       業務團隊有幾種?各團隊成員(不包括團隊領導)獎金如何設計?
    98     業務經理的獎金,如何設計及給付?
    99     業務代表、團隊領導、部門經理獎金計畫設計的差異?
    100   業務代表業績獎金,是否要與團隊績效、以及部門績效達成相關聯?
    101    現場技術支援人員,如何給予獎金?
    102    售後服務人員,如何給予獎金?
    103     電話行銷(Telemarker)獎金如何給付?

    104   事業部或營運單位、或管理部季度績效獎金設計準則?
    105    事業部或營運單位、或管理部年度績效獎金設計準則?

    106      一般員工個人年度績效獎金,是否要將個人績效、與團隊績效、以及部門績效達成相關聯?
    107    一般員工個人年度績效獎金之核計,不出個人績效、部門績效達成率、年資等,再與本薪相
                     乘、但是有些 公式,會另外加上職位參數(職位之階層愈高、乘以比例漸增),這種做法如何?

    108   業務人員的底薪是否應該低於幕僚人員?
    109   幕僚人員的獎金是否應該低於業務人員?
    110   將非業務人員(non-sales)轉任業務人員(sales),非業務人員都很害怕?怎麼辦?
    111   業務人員增加考量的取決點?

    112   接他人二手業務,長期性的業務,天量的訂單,獎金如何給付?
    113   多年期(multi-year)的長訂單,獎金計畫如何設計?
    114   研發人員如何獎勵?
    115    團隊主持人,往往由具實務或經驗者領航,有時位階會比所帶領人員為低,例如工程師級領
                     導資深工程師 級,如何獎勵?
    116   當產品行銷一段時期,變成一般商品,重點轉化成問題解決後,如何獎勵? 
    117   如果是新成立的公司,或是推出新產品,獎金計畫應注意的要點?
    118   如果是公司隨時看機會兼併,或是收購其他單位,業績很可能常常變動,獎金計畫應注意的
                     要點?
    119   延攬,維繫及留住菁英人才的獎金辦法?   什麼是鎖才?