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  • 文章名稱:

    績效管理的終極殿堂---鎮民大會 (Town Hall Meeting)
  • 撰  文:

    羅業勤
  • 發佈日期:

    2014-11-21
  •  績效管理的終極殿堂--鎮民大會(Town Hall Meeting)
     
            績效管理一般都會強調目標設定, 目標調整, 目標與能力評估, 但是, 最後評估結果最難以服眾, 尤其是吊車尾的員工(採取ranking 制度, 即使墊底的員工績效標示為優, 還是墊底).
     
            不管績效review 的內容如何, 即使請員工自評, 洋洋灑灑列出主要貢獻 (major contribution),一則這種事項端視主管取決,二則評估制度不夠周延--例如目標能力設定, 評估人偏誤(即便採用360度績效評估, 評估人或者沒有時間閱讀, 或者不詳內容, 難以做下公正評斷),如果主管評估有誤,造成員工志業發展無望, 管理不當 (poor management)目前已是員工離職的主要原因,絕非薪資福利.
     
            雖然人資部門可以投訴, 但是員工眾多, 專業各異, 很難對所有投訴人達到 "盡聞其詳"的地步,甚至個人績效內容不公開,人資部門以”他的績效結論比較高” ,作為交代, 讓投訴員工為之語塞.
     
            鎮民大會(Townhall Meeting)是一種西方企業高層定期對所有員工直接面對面的一種大會,源自一般的地方性鎮公所大會, 讓員工對企業的願景策略及方略能夠解,使決策透明化,如果員工為數眾多,也可以從部門進行.
     
            績效評估就是部門之事, 他應該成為員工績效表述的終極場所, 換言之,個別員工可以在這個舞台上陳述自己的績效貢獻,讓所有關係人(納入360度相關人員)提問,了解自己在評估期間的所作所為, 不但可以訓練員工的表述能力, 還可公開比較,使績效管理更趨公平.
     
            也許讀者會質疑這種方法的可行性,試舉一例,上海某金融機構採用此種制度多年,不過侷限於高層主管對員工表述其績效期間的勳功偉業,當然,中國大陸能夠推行有其文化背景,推及個別部門員工應該可行,只要排除主導力量介入,古語說"公道自在人心”,也許真正能為員工的績效評估找到較為公正的出路.