• 帳  號

  • 密  碼

  • 驗證碼

    5926
  • 文章名稱:

    績效獎酬的事證管理 (Evidence-based Reward Management)
  • 撰  文:

    羅業勤
  • 發佈日期:

    2014-12-04
  •  績效獎酬的事證管理 (Evidence-based Reward Management)

            
    績效管理常以指標,目標, 能力進行評估:但是支持這些評估的該是
    紮紮實實的事證(evidence),作為酬賞回饋這就是績效獎酬
    事證管理(Evidence-based Reward Management.
     
             工作分派或有不均,難易各異,甚至討好度高低有別,因此, 該有績效發
    表殿堂Town Hall Meeting(見另文), 提供員工表述的機會,績效事證的檢驗.
     
             在國外,績效不彰問題常常鬧上法院, 而且審理重視事證強於人證,
    因此,員工績效事項必須事證確鑿”---視為員工評估的第一要項.
     
    例如: 所謂溝通能力,主管如果僅僅採用與員工互動經驗進行評估, 很可能
               一位員工在前一個公司曾經擔任年終晚會主持人, 在目前公司因為
               組織一言堂氛圍,卻落得溝通不良的地步.
     
    又如: 主管慣於採用假設性擬題---如果由另一位員工做--也會有這樣表現”!
     
    再如: 顧聘管理人員時--管理講潛力”,不是實實在在的事證--有運作
               Business unit的經驗,承擔盈虧的責任.
     
    更如:主管不但要檢驗事證,更需發掘員工事證--例如任用一位留美的員工
               負責涉外事務,結果發現英文最好,卻是溝通不多
              的另外一位員工--- 而他的TONIC 分數最高!

              目標設定與任務分派要盡量採用員工的長處,才能避免前述勞逸不均,
              表現機會,討好度殊異!


    戒如: 有些考績採制一律為優等, 有些制度採 Ranking 制,將所有員工自上至下
              排序 :墊底的也稱為優---這兩種都是避免紛爭,給面子的作法,前者是不分
              績效(現在較為少見),後者是強迫績效分配,但是卻無法自圓其說, 兩者都將
              管理問題陷入法律問題,換言之,不要談開除, 連資遣都不成, 優等員工何來
              資遣之有?


         以上種種皆屬有悖事證的績效評估, 不可擅自為之.