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  • 文章名稱:

    「管理自己,領導他人」-Bennis &Nanus(l985)
  • 撰  文:

    羅業勤
  • 發佈日期:

    2014-02-26
  • 「管理自己,領導他人」-Bennis &Nanus(l985) 撰文: 羅業勤 2001年3月1日

    美國最近有些薪資管理相關書籍,有部份常常提到「領導(leaders)」這兩個字,乍看之下大都不知「領導」是指什麼?

    例如:在360°度全方位績效評估中,或是員工態度或滿意度調查,部屬對主管的看法常屬其中一個問項,這些結果都會回饋給「領導」參考,當然還會上抵「層峰(CEO)」參考。

    也許我們會訝異的發現:「領導」原來不是中國大陸的專用名詞--居然在資本主義的管理界,也會有以「領導」取代主管(suprvisors)或經理(managers)的稱謂法。

    原本在管理的六大功能中:計劃、組織、用人、領導、控制、協調,領導不過是其中之一環,但是,採用領導取代主管或是經理,這種催化動機,主要在突破管理傳統的制式客觀要求與困局,例如:預算、政策、制度、規章、目標、流程等等,常會綁住主管,令他們動彈不得,因而逐漸浮現:主管可以學習自這種困局中鬆綁,並得以施展領袖大開大闔的風範,重點在在於帶人,以達成組織的目標,這其中有幾個轉折走向:

    ● 自救火隊長式的解決問題,至培訓及協助部屬具有解決問題的能力,並讓部 屬有榮耀。
    ● 視解決問題為改進的契機,而非痛苦的泉源。
    ● 自掌控員工人頭數多寡的陣仗或架勢,走向產品或服務加值 (value-added) 關鍵流程的掌控。
    ● 自組織內你輸我贏競技場,走向撤除藩籬的無藩籬組織(boundaryless organization)消除功能性、位階、政治化及
       專業規屬的障礙,除卻多餘及無 謂的虛耗與內鬥,促成人際協力合作,較高效率的達成目標。
    ● 激勵部屬的訣竅在發掘部屬的長處,回饋來自於組織全方位而非單一主管 或層峰,建立員工自我蒐尋回饋系 統,以與組織需求的配合。
    ● 對部屬卸卻除掌控意識,降低設限,提高作業自由度,加上耐心的教導, 同時,對員工的工作保持高度的興趣 及感應度,是促進與部屬良性溝通的 不二法門。
    ● 權力的下授是權力的擴張,資訊的分享是資訊的激盪與加值(value-added), 讓員工擁有及參予決策的過程,同時了解決策的成果與風險,員工才會 全 力以赴,沒有部屬--何來領導?
    ● 自單線或黑白二極的思考模式,走向包容、統合及創意的思考方式,並能 忍受灰色地帶、慢半拍步調及模糊資訊。 ● 組織內每個職務都有其客戶與伺服單位,制式規章或職務流程需灌入彈性 應對力,以服務客戶為優先要務,但 是協調伺服單位取得合作亦不可缺 。 也許您看了上文,套用時髦用語: 這不過是另外一種「主管e化」罷了,或是「e代領導」也成,但稱謂無所謂,重要的還是其中精神,不知「領導閣下」同意與否?

    參考書籍: 1. John E.Jones PhD.--"360 Feedback, Strategies, Tactics. and Techniques for Developing Leader.Organizational Universe System,Ca.1996.
    2. Gary Dessler,Human Resource Management, Prentice-Hall , International, Inc. 7th edition, l997, Englewood Cliffs, N.J.
    3 Robbins, Stephen P."Organizational Behavior",9th edition,International edition,1998, Prentice-Hall, Inc.,