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對事業經營主而言，常常提到所謂生產力; 生產力度量的介面有二:產出與投入，但是度量的方式卻有三種:
1. 產出不變，投入減少，稱為效率(efficiency)
2. 產出增加，投入不變，稱為效能(effectiveness)
3. 產出增加，投入減少，稱為生產力(productivity)
雖然三種結果都對企業有利，但是，最佳組合當屬第三種;生產力的提升，如果我們將生產力應用到人力資源上;產出就是業務收入，投入就是人力成本，我們當然希望業務收入增加，同時投入人力成本降低，這就是所謂人力資本投資報酬率(human capital rate of return) ，公式應為:
【總收入—(總費用-總薪資成本) 】/總薪資成本(包括薪資、獎金與福利)
人力資本投資報酬率所代表的意義是:一元薪資所創造出來的業務收入(含員工自己所拿的薪資、獎金與福利) ，換言之，也就是企業主所支付的每一元薪資對企業的貢獻。
前文提到總薪資費用包含三部份:本薪、獎金與福利，三者都受到市場走勢的影響，但是，長期內成本累積效應最大者，當屬本薪，由於本薪費用是企業成本中的固定支出--不因企業經營之好壞隨同增減，而且以長期觀之:任何經由生產四大要素:土地、勞力、資本、企業能力所提供的產品與服務，其價格均會因效率提昇而逐年走低，屬市場價格至理，只有本薪是所有成本中增加機率少於減少機率的一項費用。
儘管近期有本薪是可以走高(upward)也可以走低(downward)的新觀念提出，大部份東方受薪人士仍然難於接受減薪的概念，甚至難於承擔。
但是獎金則不同，獎金的意義是指企業業務收入看好，企業主拿出一部分(超出業務安全準線)業務收入的獲利，以酬謝所有參與這份努力的員工，因此，獎金是人力資源成本中的變動給付(variable pay---因為存在於或有或無的基礎上稱之) 。
因此，與其以後因本薪累積效應，當業務不景氣時，不堪本薪負荷進行減薪，還不如現在有效控制本薪成本; 也就是指經由審慎調薪規劃--將固定本薪控制在企業無風險獲利準線之內，超出此部份準線則以企業承擔獲利風險之大小(business risk)--相對給予員工承擔激勵獎工型的風險給付(pay-at-risk)，於此，不但企業更具活力，也可將員工與企業營運繫為一體，共享成敗。也就是說，企業主的給薪資最佳組合，當屬調薪與獎金二者並用 ;本薪作為員工加入企業最起碼的就業安定給付 (否則當個體戶即可) ，獎金則為企業成長的激勵給付，但是，亦屬於風險與碩果共同承擔，一個企業薪資給付在市場上是否具有可競性，就必須視這兩部份合計的總薪資額而定，而所有的薪資也調查必須二者兼具，才能作全面考量，換言之，本薪高，並不表示所得也高。
什麼是業務的安全準線呢?這必須由高層主管、業務主管以及人資人員共同研商，所以人資人員必須隨時參與企業策略規劃--經由過去業務客戶資料與紀錄，已成穩定的客戶、或者取得長期訂單、或者市場長期看好，年年進行業務安全準線的調整，嚴格的說，突然市場因故缺貨、競爭對手倒閉、訂單轉移，或是臨時產生的需求，如果沒有經過一段時間的沉澱與調整，都不可納入業務安全準線之內，充其量不過是安全準線上的風險收入，就是因為其中有不確定性存在，這部分員工所能擁有的就是風險給付--獎金，如果明年訂單消失，員工的獎金也付缺，更而用長期統計—如果預測發現未來業務看壞，更要審慎規劃調薪與獎金。 既然業務收入有其安全準線，那麼調薪也應該有其安全係數，什麼是安全係數呢?我們必需再度回到人力資本投資報酬率(human capital rate of return)的公式:
【總收入—(總費用-總薪資成本) 】/總薪資成本(包括薪資、獎金與福利)
非常簡單的說，在上述公式中，只要把總收入一欄代之以業務安全準線即可，然後，我們必須算出今年度業務安全準線內人力資本投資報酬率，以及去年度業務安全準線內的人力資本投資報酬率，再將二者相除，即可得出今年對去年的比率，如果得正值，就是調薪的安全係數的上限依據，這個係數如果得負值，那麼調薪動作必須十分審慎，也許企業主必須考慮採用獎金給付。
老實說，企業主在薪資溝通上必須有其政策，對於本薪、獎金、風險收入與風險給付，應該事先說明清楚，讓員工自行抉擇。
以上所談的都是直接經由薪給控制與激勵，以降低人資成本，但是經由人力資源管理過程的控制--例如:攬才、儲才、育才、留才的四大過程，降低處理過程成本並減低流動率，方可進一步提升人力資源的留任意願、適任程度(readiness level)、能力水平(competence level)的能量，進而提升生產力。 再想想看:上面同一條公式如果分母完全不變(採用總收入)但是分子以員工總人數取代--這就是人力資本的加值(human capital value-added) ;
【總收入—(總費用-總薪資成本) 】/員工總人數
如果員工人數愈少，那麼每位員工的貢獻額是否立即上升?也就是人力資本的加值(human capital value-added)上升，因為人力資本的效益取決於每一元薪資成本所造就的貢獻額(也就是企業利潤)，而人力資本的效率也取決於每位人力的貢獻額，如果你再把上述公式的分子以總工作小時計算，這就是組織管理效能!當效率、效能與效益共同提升，人力資源管理方才真正達成人力資本化的目標。
1. 產出不變，投入減少，稱為效率(efficiency)
2. 產出增加，投入不變，稱為效能(effectiveness)
3. 產出增加，投入減少，稱為生產力(productivity)
雖然三種結果都對企業有利，但是，最佳組合當屬第三種;生產力的提升，如果我們將生產力應用到人力資源上;產出就是業務收入，投入就是人力成本，我們當然希望業務收入增加，同時投入人力成本降低，這就是所謂人力資本投資報酬率(human capital rate of return) ，公式應為:
【總收入—(總費用-總薪資成本) 】/總薪資成本(包括薪資、獎金與福利)
人力資本投資報酬率所代表的意義是:一元薪資所創造出來的業務收入(含員工自己所拿的薪資、獎金與福利) ，換言之，也就是企業主所支付的每一元薪資對企業的貢獻。
前文提到總薪資費用包含三部份:本薪、獎金與福利，三者都受到市場走勢的影響，但是，長期內成本累積效應最大者，當屬本薪，由於本薪費用是企業成本中的固定支出--不因企業經營之好壞隨同增減，而且以長期觀之:任何經由生產四大要素:土地、勞力、資本、企業能力所提供的產品與服務，其價格均會因效率提昇而逐年走低，屬市場價格至理，只有本薪是所有成本中增加機率少於減少機率的一項費用。
儘管近期有本薪是可以走高(upward)也可以走低(downward)的新觀念提出，大部份東方受薪人士仍然難於接受減薪的概念，甚至難於承擔。
但是獎金則不同，獎金的意義是指企業業務收入看好，企業主拿出一部分(超出業務安全準線)業務收入的獲利，以酬謝所有參與這份努力的員工，因此，獎金是人力資源成本中的變動給付(variable pay---因為存在於或有或無的基礎上稱之) 。
因此，與其以後因本薪累積效應，當業務不景氣時，不堪本薪負荷進行減薪，還不如現在有效控制本薪成本; 也就是指經由審慎調薪規劃--將固定本薪控制在企業無風險獲利準線之內，超出此部份準線則以企業承擔獲利風險之大小(business risk)--相對給予員工承擔激勵獎工型的風險給付(pay-at-risk)，於此，不但企業更具活力，也可將員工與企業營運繫為一體，共享成敗。也就是說，企業主的給薪資最佳組合，當屬調薪與獎金二者並用 ;本薪作為員工加入企業最起碼的就業安定給付 (否則當個體戶即可) ，獎金則為企業成長的激勵給付，但是，亦屬於風險與碩果共同承擔，一個企業薪資給付在市場上是否具有可競性，就必須視這兩部份合計的總薪資額而定，而所有的薪資也調查必須二者兼具，才能作全面考量，換言之，本薪高，並不表示所得也高。
什麼是業務的安全準線呢?這必須由高層主管、業務主管以及人資人員共同研商，所以人資人員必須隨時參與企業策略規劃--經由過去業務客戶資料與紀錄，已成穩定的客戶、或者取得長期訂單、或者市場長期看好，年年進行業務安全準線的調整，嚴格的說，突然市場因故缺貨、競爭對手倒閉、訂單轉移，或是臨時產生的需求，如果沒有經過一段時間的沉澱與調整，都不可納入業務安全準線之內，充其量不過是安全準線上的風險收入，就是因為其中有不確定性存在，這部分員工所能擁有的就是風險給付--獎金，如果明年訂單消失，員工的獎金也付缺，更而用長期統計—如果預測發現未來業務看壞，更要審慎規劃調薪與獎金。 既然業務收入有其安全準線，那麼調薪也應該有其安全係數，什麼是安全係數呢?我們必需再度回到人力資本投資報酬率(human capital rate of return)的公式:
【總收入—(總費用-總薪資成本) 】/總薪資成本(包括薪資、獎金與福利)
非常簡單的說，在上述公式中，只要把總收入一欄代之以業務安全準線即可，然後，我們必須算出今年度業務安全準線內人力資本投資報酬率，以及去年度業務安全準線內的人力資本投資報酬率，再將二者相除，即可得出今年對去年的比率，如果得正值，就是調薪的安全係數的上限依據，這個係數如果得負值，那麼調薪動作必須十分審慎，也許企業主必須考慮採用獎金給付。
老實說，企業主在薪資溝通上必須有其政策，對於本薪、獎金、風險收入與風險給付，應該事先說明清楚，讓員工自行抉擇。
以上所談的都是直接經由薪給控制與激勵，以降低人資成本，但是經由人力資源管理過程的控制--例如:攬才、儲才、育才、留才的四大過程，降低處理過程成本並減低流動率，方可進一步提升人力資源的留任意願、適任程度(readiness level)、能力水平(competence level)的能量，進而提升生產力。 再想想看:上面同一條公式如果分母完全不變(採用總收入)但是分子以員工總人數取代--這就是人力資本的加值(human capital value-added) ;
【總收入—(總費用-總薪資成本) 】/員工總人數
如果員工人數愈少，那麼每位員工的貢獻額是否立即上升?也就是人力資本的加值(human capital value-added)上升，因為人力資本的效益取決於每一元薪資成本所造就的貢獻額(也就是企業利潤)，而人力資本的效率也取決於每位人力的貢獻額，如果你再把上述公式的分子以總工作小時計算，這就是組織管理效能!當效率、效能與效益共同提升，人力資源管理方才真正達成人力資本化的目標。
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